En kundeklausul er en aftale mellem en lønmodtager og en arbejdsgiver om, at lønmodtageren efter fratrædelsen ikke må tage ansættelse hos eller direkte/indirekte have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser.
Ledelsesretten er et af de grundlæggende arbejdsretlige principper, der går helt tilbage til Septemberforliget fra 1899. I ethvert ansættelsesforhold gælder ledelsesretten som en almindelig arbejdsretlig grundsætning. Ledelsesretten indebærer en række rettigheder for arbejdsgiveren, som efter arbejdsretlig teori er retten til at antage og afskedige medarbejdere, udstede direktiver for arbejdets udførelse, placere arbejdstiden, udstede reglementariske bestemmelser samt iværksætte kontrolforanstaltninger. Arbejdsgiver antages herudover i den arbejdsretlige teori at have et fortolkningsfortrin i medfør af ledelsesretten.
Arbejdskonflikter kan være af særlig væsentlig samfundsinteresse, der kan begrunde lovindgreb. Her griber Folketinget ind i konflikten ved at pålægge en ny overenskomst for en periode ved lov med henblik på at indføre fredspligt. Det indebærer, at parterne er forpligtet til at standse konflikten. Dette sker især i forbindelse med overenskomstfornyelser. Et lovindgreb i en arbejdskonflikt forudsætter imidlertid, at der er væsentlige samfundsinteresser på spil, og at indgrebet er nødvendigt i et demokratisk samfund, jf. Menneskerettighedsdomstolens afgørelse (28190/97) Federation of Offshore Workers' Trade Union and others.
I alle ansættelsesforhold gælder en almindelig loyalitetspligt, som forpligter både arbejdsgiveren og lønmodtageren til at agere loyalt over for hinanden i og uden for arbejdstiden. En tilsidesættelse af loyalitetspligten kan efter omstændighederne udgøre en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet og berettige en bortvisning.
I alle ansættelsesforhold gælder en almindelig lydighedspligt, som forpligter den ansatte til at følge dispositioner, som en arbejdsgiver har truffet i medfør af sin ledelsesret. Manglende efterlevelse af en ledelsesmæssig beslutning vil udgøre en misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kan få ansættelsesretlige konsekvenser i form af blandt andet afskedigelse.
Der er ikke en entydig definition af lønmodtagerbegrebet i dansk ret, og selvom flere ansættelsesretlige love indeholder den samme sproglige definition af begrebet, kan det stadig variere fra lov til lov. Lønmodtagerbegrebet har stor betydning, fordi den ansættelsesretlige lovgivning og de kollektive overenskomster kun finder anvendelse på lønmodtagere modsat selvstændige erhvervsdrivende. En lønmodtager defineres ofte som en person, "der modtager vederlagt for personligt arbejde i tjenesteforhold", jf. f.eks. definitionen i ansættelsesbevislovens § 1, stk. 2.
Organisationsfrihed er et af de grundlæggende arbejdsretlige principper, der går helt tilbage til Septemberforliget fra 1899 og er desuden anerkendt som en grundlæggende rettighed i både den danske grundlov, jf. § 78, og i international ret, jf. f.eks. EMRK art. 11.
Overenskomstophør er et af de grundlæggende arbejdsretlige principper, der går helt tilbage til Septemberforliget fra 1899. Overenskomster kan ligesom aftaler i almindelighed opsiges med et passende varsel, der ofte fastsættes til tre måneder, jf. f.eks. § 7, stk. 1, i hovedaftalen mellem DA og LO (i dag FH). I praksis er der dog den udfordring for arbejdsgivere, der gerne vil ud af et overenskomstforhold, at overenskomsten kun ophører med at forpligte overenskomstparterne, hvis den enten erstattes af en ny overenskomst, eller der iværksættes en frigørelseskonflikt med den fornødne intensitet, jf. f.eks. § 7, stk. 2, i hovedaftalen mellem DA og LO.
Når overenskomstparterne har fornyet eller indgået kollektiv overenskomst, gælder den som oftest i to eller tre år. Denne periode betegnes som overenskomstperioden, og i denne periode er overenskomstparterne som altovervejende udgangspunkt afskåret fra at iværksætte arbejdskonflikter, da der er fredspligt.
Arbejdsgiveren kan vælge at give en lønmodtager en mundtlig eller skriftlig påtale, inden arbejdsgiver anvender ansættelsesretlige misligholdelsesbeføjelser som advarsel og bortvisning eller almindelige afskedigelse.
Arbejdsgiveren kan i medfør af ledelsesretten udstede reglementariske bestemmelser for medarbejdernes adfærd på arbejdspladsen i arbejdstiden (f.eks. personalepolitikker). Arbejdsgiver kan som udgangspunkt kun regulere medarbejdernes adfærd ved reglementariske bestemmelser i arbejdstiden, men i nyere arbejdsretlig praksis og teori har det været diskuteret, om og i så fald i hvilket omfang arbejdsgiver kan regulere medarbejdernes adfærd i fritiden uden for arbejdspladsen.
Samarbejdspligten er et af de grundlæggende arbejdsretlige principper, der går helt tilbage til Septemberforliget fra 1899. Samarbejdspligten indebærer, at arbejdsgiveren skal udøve ledelsesretten, der også er et af de grundlæggende arbejdsretlige principper fra Septemberforliget i 1899, i samarbejde med lønmodtagerne på virksomheden. Samarbejdspligten er som oftest nærmere udmøntet i en kollektiv samarbejdsaftale, jf. f.eks. samarbejdsaftalen mellem DA og LO (i dag FH) fra 2006.
Sygedagpengeretten giver alle erhvervsaktive ret til økonomisk kompensation i tilfælde af sygdom og er reguleret i sygedagpengeloven. Udgangspunktet i dansk ret er, at sygdom er en lovlig fraværsgrund, hvorfor det ikke gyldigt kan aftales mellem arbejdsgiver og ansat, at sygdom udgør misligholdelse af ansættelsesforholdet, jf. lovens §§ 6 og 7. Arbejdsgiveren er forpligtet til at betale sygedagpenge til den ansatte de første 30 kalenderdage af sygdommen, jf. lovens § 30, stk. 1, såfremt den ansatte opfylder nærmere fastsatte krav.
En sympatikonflikt er en konflikt, der har til formål at støtte en hovedkonflikt. En sympatikonflikt har derved ikke en selvstændig interesse i konflikten, men medvirker til at lægge yderligere pres på modparten i hovedkonflikten. Den kan bestå af eksempelvis partiel arbejdsnedlæggelse, hvor medlemmer af en organisation pålægges ikke at udføre arbejde i relation til den konfliktramte virksomhed. Det er som udgangspunkt lovligt for både lønmodtager- og arbejdsgiversiden at iværksætte sympatikonflikter for at støtte parterne i hovedkonflikten, såfremt hovedkonflikten er lovlig, og der foreligger et interessefællesskab.
En ansættelsesform, der er kendetegnet ved, at ansættelsen ophører uden opsigelse under nærmere objektive kriterier, for eksempel en fastsat dato eller ved færdiggørelsen af en opgave. Denne ansættelsesform er reguleret af loven om tidsbegrænset ansættelse, som er vedtaget på baggrund af direktivet om tidsbegrænset ansættelse, som har taget afsæt i en rammeaftale mellem arbejdsmarkedets parter på europæisk niveau.
En tillidsrepræsentant er en repræsentant for lønmodtagersiden på den enkelte virksomhed og vælges i medfør af den kollektive overenskomst. Tillidsrepræsentanten er bl.a. ansvarlig for at forhandle lokalaftaler med arbejdsgiversiden. På grund af sin udsatte position nyder tillidsrepræsentanter en særlig beskyttelse mod afskedigelse i de kollektive overenskomster, hvorefter en tillidsrepræsentant kun kan afskediges som følge af "tvingende årsager".
Virksomheder kan udstationere lønmodtagere i Danmark, ligesom danske arbejdsgivere kan udstede danske lønmodtagere til virksomheder i andre lande. Hvis en udenlandsk virksomhed udstationere lønmodtagere til Danmark, er de som udgangspunkt omfattet af udstationeringsloven vedtaget på baggrund af udstationeringsdirektivet, der giver de udstationerede lønmodtagere en række rettigheder, som grundlæggende set indebærer, at de udstationerede lønmodtagere skal sidestilles med danske lønmodtagere på en række område, jf. opregningen i direktivets art. 3, stk. 1.
Vikaransættelse er en atypisk ansættelsesforhold, som er kendetegnet ved, at vikarer har to arbejdsgiverrelationer, da vikaren både er ansat hos et vikarbureau og er ansat på en brugervirksomhed, hvor arbejdet udføres. Vikarbureauarbejde er reguleret i vikarloven, som er vedtaget på baggrund af vikardirektivet.
Betegnelse af en overdragelse af en privat eller offentlig virksomhed eller en del heraf, jf. virksomhedsoverdragelseslovens § 1, stk. 1 og 2. Ved 'overdragelse' forstås en overførsel, hvori der sker en udskiftning af den fysiske eller juridiske person, som er ansvarlig for virksomhedens drift og derved anses for arbejdsgiver for de ansatte. Det følger af lovens § 1, stk. 2, at virksomheden skal udøve en økonomisk aktivitet, men stiller ikke krav om drift med gevinst for øje. Ved virksomhedsoverdragelse indtræder erhververen i de rettigheder og forpligtelser, der består på overtagelsestidspunktet, hvilket indebærer både kollektiv overenskomster og aftaler samt individuelle aftaler om løn og arbejdsforhold, jf. lovens § 2m stk. 1, nr. 1-3.